Diritto alla disconnessione nella p.a., tra ben-essere del lavoratore e qualità del servizio
Negli ultimi anni, la pubblica amministrazione è stata chiamata a rinnovarsi profondamente per rispondere in modo più efficace ai bisogni dei cittadini. Al centro di questo processo di innovazione si colloca il benessere delle persone che vi lavorano, considerato un fattore strategico di qualità, produttività e innovazione.
Il lavoro agile e la digitalizzazione, accelerati dalla pandemia, hanno aperto nuove opportunità ma anche nuove criticità.
Tra queste, una delle più delicate è quella legata al diritto alla disconnessione, ossia la necessità di preservare i confini tra vita privata e professionale, contrastando il rischio di iperconnessione e stress digitale. Si tratta del diritto del lavoratore a non essere connesso alle strumentazioni tecnologiche aziendali o reperibile al di fuori dell’orario di lavoro, salvo eccezioni motivate.
Il benessere organizzativo è definito dal Ministero della Funzione Pubblica come la capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori.
Nella p.a., ciò si traduce in un sistema di consuetudini e principi che puntano a realizzare ambienti di lavoro sani, inclusivi, accoglienti, partecipativi e motivanti; rafforzare il senso di appartenenza e la fiducia nei confronti dell’istituzione; favorire il rispetto della persona e dell’equilibrio tra vita privata e lavorativa ed infine promuovere la salute psicofisica e la crescita professionale.
Il benessere dei dipendenti, pertanto, non è solo un diritto individuale, ma un obiettivo organizzativo e sociale, poiché incide direttamente sulla qualità del servizio pubblico offerto ai cittadini.
L’introduzione del lavoro agile nella p.a. ha modificato profondamente il modo di intendere il lavoro pubblico: se da una parte vi è l’auspicio di una maggiore flessibilità e autonomia, una riduzione dello stress da pendolarismo e una responsabilizzazione e valorizzazione dei risultati; dall’altra non mancano rischi, come l’aumento del tempo di connessione fuori orario, la sovrapposizione tra spazi di vita e spazi di lavoro, un grave isolamento relazionale ed infine una vera e propria difficoltà di disconnessione digitale che compromette così il benessere anziché favorirlo.
L’adozione di una policy del diritto alla disconnessione non è quindi un vincolo, ma un investimento in salute organizzativa e performance.
Alcuni enti pubblici italiani hanno già assunto iniziative in questa direzione. Il Ministero dell’Economia e delle Finanze (MEF) ha previsto linee guida interne per vietare l’invio di e-mail dopo una certa ora, salvo casi urgenti; l’INAIL e l’INPS hanno avviato programmi di promozione del benessere digitale e di formazione su gestione dello stress.
Anche a livello locale non sono mancati interventi in tal senso, alcune Regioni ed alcuni Comuni hanno avviato la sperimentazione di regolamenti di disconnessione integrati ai Piani di Benessere Organizzativo, con momenti di “pausa digitale”.
Vi sono altre proposte che potrebbero agevolare il raggiungimento di un equilibrio tra vita privata e lavoro:
– stabilire nel Regolamento interno le fasce orarie di non reperibilità con eccezioni solo per esigenze di servizio urgenti, debitamente motivate;
– evitare l’invio programmato di e-mail fuori orario e preferire strumenti di “invio differito”;
– inserire la tutela del diritto alla disconnessione tra gli indicatori di benessere organizzativo;
– effettuare indagini periodiche sul benessere digitale e sullo stress da iperconnessione;
– promuovere una cultura della sostenibilità lavorativa nelle politiche HR;
– formare dirigenti e responsabili sul ruolo del diritto alla disconnessione nella prevenzione del burnout;
– promuovere corsi per tutti i dipendenti su gestione del tempo, equilibrio vita-lavoro e salute digitale;
– incentivare stili di leadership basati su fiducia, autonomia e valorizzazione delle persone, premiando comportamenti organizzativi coerenti con la cultura del benessere e della responsabilità;
– prevedere forme di comunicazione e dialogo costante tra Promuovere tra direzioni e personale sui bisogni emergenti;
– introdurre indicatori di monitoraggio: tassi di assenteismo, soddisfazione, partecipazione alle indagini di clima, percezione di equilibrio vita-lavoro;
– fornire supporto psicologico gratuito ai dipendenti.
Il benessere dei dipendenti nella Pubblica Amministrazione non può essere considerato un aspetto accessorio o solo “motivazionale”, ma rappresenta una condizione imprescindibile per l’efficienza e l’etica del servizio pubblico.
Solo una p.a. che si prende cura del benessere dei propri dipendenti può davvero prendersi cura del benessere dei cittadini.