La perdita di attrattività del ‘posto fisso’
Una nuova p.a.
Nel nuovo alfabeto della pubblica amministrazione, accanto all’Accesso, alla Buona amministrazione e alla Digitalizzazione, alla lettera “C” vi è il Capitale umano.
È il tema chiave per il futuro del Paese. Sulla p.a. il PNRR gioca il proprio successo.
Centrali sono la definizione di profili professionali e di competenze nuove e aggiornate.
La p.a. è chiamata a dismettere le note lungaggini burocratiche, i meccanismi statici e le complicazioni superflue passando attraverso la riforma dei percorsi di carriera e la formazione differenziata.
E, a questi fini, la tecnologia da sola non basta. Occorre far leva sulle conoscenze di ogni singola persona, che rappresentano la tessera di un mosaico insostituibile, all’interno del quale ciascun tassello deve essere conservato, arricchito, utilizzato e sostenuto da comportamenti che consentono di trasmetterle, applicarle e svilupparle.
L’investimento sul capitale umano è il punto qualificante del progetto di riforma, sostenuto anche dall’introduzione di piattaforme come “Syllabus”, che offre ai dipendenti pubblici un’offerta formativa continua e sempre in evoluzione con corsi su vari argomenti strutturati sulla base dei gap formativi rilevati con il test iniziale e tutti finalizzati a migliorare la qualità dei servizi offerti al cittadino.
Un problema sottovalutato è, però, quello della drastica riduzione di organico degli ultimi anni.
Il report “Personale comunale e formazione: competenze e scenari” dell’Ifel pone l’attenzione sullo spopolamento degli uffici comunali, che nel 2021 hanno visto una diminuzione di personale pari al -1.4% rispetto al 2020, passando dunque dal 2007 al 2021 da 8 a 5,87 dipendenti ogni 1.000 abitanti. Non si tratta di un fenomeno che interessa solo i piccoli Comuni, anche gli uffici della Capitale hanno risentito di una perdita progressiva di personale provocata da pensionamenti, dimissioni e ricollocazioni in altri ambiti lavorativi con un deficit di 10mila unità.
Tale fenomeno appare la conseguenza di specifiche scelte degli ultimi anni, con le quali sono stati introdotti blocchi retributivi, misure di contenimento del numero di occupati, blocchi delle assunzioni e turnover limitato.
Ciò ha impedito un ricambio generazionale.
Pochi lavoratori e sempre più anziani, carichi di lavoro maggiori e inefficienza nella gestione e della risoluzione delle richieste e dei problemi dei cittadini.
Accanto a riorganizzazione e ammodernamento delle procedure di reclutamento del personale, per armonizzare l’intero sistema dei concorsi e delle altre forme di assunzione nel settore pubblico attraverso la previsione di procedure più snelle, per semplificare la normativa vigente in un’ottica di efficienza ed imparzialità, occorre però anche una riforma della retribuzione e delle prospettive di carriera. Il “posto fisso” è divenuto alla fine poco appetibile, incapace di reggere il paragone con il settore privato.
Non basta la campagna pubblicitaria in atto – “Più che un posto fisso che un posto figo!” – per incentivare i giovani ad avvicinarsi alla pubblica amministrazione. Serve mostrare un nuovo volto delle istituzioni, un’opportunità di crescita personale che metta al servizio della collettività le proprie capacità. Occorre valorizzare le competenze di ciascuno, garantendo non solo un’adeguata retribuzione, in considerazione anche del costo della vita, ma anche e soprattutto una prospettiva di crescita, unitamente a vantaggi professionali.
La formazione, attraverso la previsione di un responsabile ad hoc, diventa in questo contesto elemento imprescindibile sia per formare le nuove leve ma anche e soprattutto per accompagnare coloro che già prestano servizio all’interno degli uffici pubblici, nel percorso di trasformazione della pubblica amministrazione.